خبراء ينتقدون تشديد عقوبات "الخدمة المدنية"
جو 24 :
رأى خبراء ومختصون أن المادة الجديدة في نظام الخدمة المدنية لسنة 2018، المتعلقة بأداء الموظف في القطاع العام وتفعيل مبدأ الثواب والعقاب؛ وفق ما أقره مجلس الوزراء أول من أمس، جعلت هذا النظام "عرفيا"، مفضلين ان تتجه الادارة الحديثة لتخفيف العقوبات والتركيز على تحفيز العاملين.
وكان مجلس الوزراء، أقر النظام اول من امس "لرفع كفاءة العمل في دوائر الدولة، وإعادة مراجعة منظومة إدارة وتقييم الأداء، وتفعيل مبدأ الثواب والعقاب؛ ليكون التقييم وفق مفهوم منحنى التوزيع الطبيعي للأداء" بحسب الحكومة، التي اشارت الى انه بموجب النظام تحدد النسب المئوية لكل تقدير كما يلي: ممتاز 10 %، جيدا جدا 40 %، جيد 40 %، مقبول 8 %، ضعيف 2 %، ومن يحصل على تقييم ضعيف خلال عامين متتاليين يخرج من الخدمة.
وفيما دافعت الحكومة عن التعديل لضمان حسن الأداء ومحاربة الترهل، بين الخبراء لـ"الغد" أن القيادات الادارية كالمديرين، لا يقومون بتحديد واجبات ومهام كل موظف في بداية كل عام، لذا "من سيحكم على أداء الموظفين، إذا لم تحدد نتائجهم او اهدافهم في بداية كل عام؟".
وتساءلوا كيف ستتعامل الادارة مع موظف خدم لأكثر من 15 عاما، وتقييمه أثناءها ممتاز او جيد جدا، ثم أصبح في آخر عامين ضعيفا، فهل يستغنى عن خدماته؟.
رئيس الديوان خلف الهميسات، بين أن تعديلات المجلس على النظام اول من امس "تعيد تقييم الموظفين موضوعيا من خلال رؤسائهم المباشرين، وهذا التقييم يتم امام الموظف مباشرة، وعلى مرحلتين خلال شهري مايو (ايار) وتشرين الثاني (نوفمبر) سنويا/ وعبر تعبئة سجلات الاداء، لضمان البعد عن الشخصنة، وتعزيز العدالة والموضوعية.
واضاف الهميسات ان تطبيق توزيع المنحنى الطبيعي للتقييم يبين مستويات الموظف في دائرته بين ممتاز وجيد وجيد جدا، لأنه يخلص الدائرة من الموظفين ضعيفي الأداء لعامين متتاليين، لمن يعتبرون الوظيفة العامة، نوعا من الاسترخاء و"شمة هوا" ولا يؤدون مهامهم كما يجب.
واكد ان التقييم، يهدف لرفع كفاءة دوائر الدولة، وإعادة مراجعة منظومة إدارة وتقييم الأداء، وتفعيل مبدأ الثواب والعقاب؛ وفق مفهوم منحنى التوزيع الطبيعي للأداء.
واوضح الهميسات ان النظام المعدل، يحتوي على عدة بنود، تتعلق بتقييم الاداء بدقة، وتغليظ العقوبات للمقصر، وتسهيل الاجراءات، لافتا الى إدخال التقييم والمساءلة، مع مراعاة منحناه الطبيعي، لذا فالموظف الذي ينال تقدير ضعيف، ويسبقه تقدير متوسط او ضعيف، تنهى خدماته.
ولفت الى أهمية تغليظ العقوبات التأديبية على الموظف المهمل او المقصر، كمن اهمل مال الدولة او قصر في مصلحة دائرة عمله، مبينا ان تطبيق هذا النظام، سيرفع مستوى وكفاءة الاداء العام للموظف الحكومي، وبالتالي يحسن مستوى خدمة المواطنين.
وطالب الهميسات الامناء العامين ورؤساء الدوائر المباشرين ومديري المؤسسات والوزارات، بأن يكون تقييمهم موضوعيا، ووفق مؤشرات اداء واضحة من دوائر عملهم.
واشار الى انه تم ايضا إعطاء صلاحية للديوان لمتابعة مدى التزام الدوائر بتقييم أداء الموظف ورفع تقرير سنوي بذلك لمجلس الوزراء، إضافة الى رفع نسبة الموظفين الذين سيتم ترفيعهم جوازيا، ومنح الموظف الحاصل على تقرير (جيد جداً) في المنافسة على الترفيع الجوازي، وإتاحة المجال للموظفين الذين تم ترفيعهم جوازاً بدرجتهم الحالية للتنافس على الترفيع الجوازي للدرجة الأعلى، والسماح للموظف بالدوام وفق مفهوم الدوام المرن والدوام الجزئي وفق ضوابط تحدد بموجب تعليمات.
ولفت الهميسات الى انه تم اعتماد تقدير جيد فأعلى لغايات ترشيح الموظفين للدورات التدريبية، ووجوب إعلام الموظف الذي اتخذت بحقه عقوبة تأديبية خلال 10 أيام عمل من تاريخ إيقاعها، ومنح لجنة التظلمات صلاحية النظر في الاعتراضات المقدمة من الموظفين على نتائج تقييم أدائهم.
رئيس ديوان الخدمة المدنية السابق الدكتور هيثم حجازي، اكد ان نظام الخدمة المعمول به حاليا، من اكثر الانظمة العربية تقدما، وكثير من الدول العربية تطبقه، لاحتوائه على العقوبات اللازمة، إذ تبدأ من تنبيه وتنتهي بإحالة الموظف الى مجلس تأديبي أو للقضاء، وقد تصل للفصل.
واضاف حجازي لـ"الغد" ان "ما أدخل من تعديلات سابقا على العقوبات وتشديدها، وما صدر اول من امس، يعمل على ان يصبح النظام عرفيا اكثر من الاحكام العرفية، نفسها حتى انه في ظل وجود الاحكام العرفية سابقا، لم يكن النظام على هذا النحو من التشدد، وكان اداء القطاع العام افضل بكثير مما هو عليه حاليا".
وقال حجازي الادارة الحديثة تتجه حاليا للتخفيف من العقوبات والتركيز على تحفيز العاملين، فالعقوبات اقل فعالية من التحفيز، مبينا انه إذا كانت النية وراء تشديد العقوبات، هي الارتقاء بأداء الموظفين، فهذا ينافي توجيهات الادارية الحديثة، كما أن تحسين أداء الموظفين مسؤولية القيادات الإدارية العليا والوسطى، وهي التي تستطيع تحديد لكل موظف ما يجب ان يحققه من نتائج، ومراقبة ادائه باستمرار، للتأكد من مدى تحقيقه لهذه النتائج وتوجيهه فيما إذا كان هناك انحراف في الاداء.
وبين ان ما يلاحظ في القطاع العام، هو عدم تحديد النتائج المطلوب تحقيقها من الموظفين، فالقيادات الادارية لا يحددون مهام موظفيهم مع بداية كل عام، لذا كيف سيحكمون على ادائهم، إذا لم تحدد نتائجهم او اهدافهم بداية كل عام.
واعتبر حجازي؛ انه بناء على ما سبق؛ فالامر يستدعي اعادة النظر في القرار السابق، وما أقره المجلس، لاستخدام توزيع المنحنى الطبيعي عند التقييم، وهذا توجه انتهى ولم يعد يستخدم منذ سبعينيات القرن الماضي.
واشار الى ان التزام حصول نسبة معينة من الموظفين على تقدير ضعيف، امر غير عادل ولا منطقي، فمهام القيادات الادارية، تتطلب ألا يكون هناك موظف ضعيف الأداء، وعليها العمل باستمرار على توجيه الموظفين لتحقيق النتائج المطلوبة، فمثلا اذا استطاعت مؤسسة معينة تحقيق اهدافها ونتائجها، فإن كل موظف يحقق ما هو مطلوب منه، فهل سيقيم بعض الموظفين بـ"ضعيف" تنفيذا لذلك القرار.
وأوضح حجازي "كيف ستتعامل الادارة مع موظف له اكثر من 15 عاما في الخدمة وتقييمه خلالها ممتاز او جيد جدا، ثم اصبح تقديره في آخر عامين ضعيفا، هل سيستغنى عن خدماته؟".
من جهته؛ أكد وزير تطوير القطاع العام الأسبق ماهر مدادحة أن ترهل وتراجع الأداء الحكومي، مرده مستوى الإدارة، والتباين بين السلطات والصلاحيات، ومضامين ادوار المؤسسات، مبينا أن الأعوام الاخيرة شهدت تراجعا في الأداء الحكومي، بسبب التغييرات الجذرية في مفهوم الادارة، فالوزارات والإدارات، مسؤولة ورقيا او ديمقراطيا، لكن القرارات الفعلية تصاغ وتتخذ خارجها.
ولفت مدادحة الى ان النظام الحالي، من اكثر الانظمة المتضمنة للعقوبات، متسائلا حول ذلك، في وقت تتجه فيه الادارة الحديثة، للتخفيف من العقوبات، والتركيز على التحفيز، مبينا أن هذه التعديلات تربك الادارات، وبالتالي أضعاف قدرة القيادات على المتابعة وكذلك قدرة الموظفين العموميين على اتخاذ القرار، بما في ذلك الوزراء والأمناء العامين.
وزير تطوير القطاع العام السابق سالم الخزاعلة، اكد ان الجهاز الاداري، يجب أن يكون العمود الفقري للحكومة، فهو اداة فاعلة لقيادة الدولة، ابتداء من الدراسات الاولية وتحديد الاهداف، وانتهاء برسم الخطط الكفيلة، باستخدام الموارد المتاحة باتجاه الصواب والحفاظ على المال العام.
واضاف الخزاعلة ان "تطوير العمل الاداري للموظفين، ليس بفرض العقوبات وتشديدها عليهم، وارباكهم والحد من قدراتهم وكفاءاتهم، وزيادة تسلط الإدارة عليهم، لذا يجب أن يجري التطوير بالتركيز على التحفيز، فالعقوبات اقل فعالية من التحفيز.
وزير الدولة لشؤون الإعلام محمد المومني قال في موتمر صحفي أول من أمس، إن المجلس طلب من وزيرة تطوير القطاع العام مجد شويكة، وضع خطة لتحويل معهد الإدارة العامة لمعهد قيادة حكومي، بهدف إعداد قيادات إدارية رائدة، وتفعيل برامج الإدارة الحكومية وتهيئة قياداته للمستقبل، وإنشاء وحدة للتطوير المؤسسي والتدريب لموظفي الحكومة، بالتعاون مع الجامعات والجهات المعنية بالتدريب.
وكان مجلس الوزراء، أقر النظام اول من امس "لرفع كفاءة العمل في دوائر الدولة، وإعادة مراجعة منظومة إدارة وتقييم الأداء، وتفعيل مبدأ الثواب والعقاب؛ ليكون التقييم وفق مفهوم منحنى التوزيع الطبيعي للأداء" بحسب الحكومة، التي اشارت الى انه بموجب النظام تحدد النسب المئوية لكل تقدير كما يلي: ممتاز 10 %، جيدا جدا 40 %، جيد 40 %، مقبول 8 %، ضعيف 2 %، ومن يحصل على تقييم ضعيف خلال عامين متتاليين يخرج من الخدمة.
وفيما دافعت الحكومة عن التعديل لضمان حسن الأداء ومحاربة الترهل، بين الخبراء لـ"الغد" أن القيادات الادارية كالمديرين، لا يقومون بتحديد واجبات ومهام كل موظف في بداية كل عام، لذا "من سيحكم على أداء الموظفين، إذا لم تحدد نتائجهم او اهدافهم في بداية كل عام؟".
وتساءلوا كيف ستتعامل الادارة مع موظف خدم لأكثر من 15 عاما، وتقييمه أثناءها ممتاز او جيد جدا، ثم أصبح في آخر عامين ضعيفا، فهل يستغنى عن خدماته؟.
رئيس الديوان خلف الهميسات، بين أن تعديلات المجلس على النظام اول من امس "تعيد تقييم الموظفين موضوعيا من خلال رؤسائهم المباشرين، وهذا التقييم يتم امام الموظف مباشرة، وعلى مرحلتين خلال شهري مايو (ايار) وتشرين الثاني (نوفمبر) سنويا/ وعبر تعبئة سجلات الاداء، لضمان البعد عن الشخصنة، وتعزيز العدالة والموضوعية.
واضاف الهميسات ان تطبيق توزيع المنحنى الطبيعي للتقييم يبين مستويات الموظف في دائرته بين ممتاز وجيد وجيد جدا، لأنه يخلص الدائرة من الموظفين ضعيفي الأداء لعامين متتاليين، لمن يعتبرون الوظيفة العامة، نوعا من الاسترخاء و"شمة هوا" ولا يؤدون مهامهم كما يجب.
واكد ان التقييم، يهدف لرفع كفاءة دوائر الدولة، وإعادة مراجعة منظومة إدارة وتقييم الأداء، وتفعيل مبدأ الثواب والعقاب؛ وفق مفهوم منحنى التوزيع الطبيعي للأداء.
واوضح الهميسات ان النظام المعدل، يحتوي على عدة بنود، تتعلق بتقييم الاداء بدقة، وتغليظ العقوبات للمقصر، وتسهيل الاجراءات، لافتا الى إدخال التقييم والمساءلة، مع مراعاة منحناه الطبيعي، لذا فالموظف الذي ينال تقدير ضعيف، ويسبقه تقدير متوسط او ضعيف، تنهى خدماته.
ولفت الى أهمية تغليظ العقوبات التأديبية على الموظف المهمل او المقصر، كمن اهمل مال الدولة او قصر في مصلحة دائرة عمله، مبينا ان تطبيق هذا النظام، سيرفع مستوى وكفاءة الاداء العام للموظف الحكومي، وبالتالي يحسن مستوى خدمة المواطنين.
وطالب الهميسات الامناء العامين ورؤساء الدوائر المباشرين ومديري المؤسسات والوزارات، بأن يكون تقييمهم موضوعيا، ووفق مؤشرات اداء واضحة من دوائر عملهم.
واشار الى انه تم ايضا إعطاء صلاحية للديوان لمتابعة مدى التزام الدوائر بتقييم أداء الموظف ورفع تقرير سنوي بذلك لمجلس الوزراء، إضافة الى رفع نسبة الموظفين الذين سيتم ترفيعهم جوازيا، ومنح الموظف الحاصل على تقرير (جيد جداً) في المنافسة على الترفيع الجوازي، وإتاحة المجال للموظفين الذين تم ترفيعهم جوازاً بدرجتهم الحالية للتنافس على الترفيع الجوازي للدرجة الأعلى، والسماح للموظف بالدوام وفق مفهوم الدوام المرن والدوام الجزئي وفق ضوابط تحدد بموجب تعليمات.
ولفت الهميسات الى انه تم اعتماد تقدير جيد فأعلى لغايات ترشيح الموظفين للدورات التدريبية، ووجوب إعلام الموظف الذي اتخذت بحقه عقوبة تأديبية خلال 10 أيام عمل من تاريخ إيقاعها، ومنح لجنة التظلمات صلاحية النظر في الاعتراضات المقدمة من الموظفين على نتائج تقييم أدائهم.
رئيس ديوان الخدمة المدنية السابق الدكتور هيثم حجازي، اكد ان نظام الخدمة المعمول به حاليا، من اكثر الانظمة العربية تقدما، وكثير من الدول العربية تطبقه، لاحتوائه على العقوبات اللازمة، إذ تبدأ من تنبيه وتنتهي بإحالة الموظف الى مجلس تأديبي أو للقضاء، وقد تصل للفصل.
واضاف حجازي لـ"الغد" ان "ما أدخل من تعديلات سابقا على العقوبات وتشديدها، وما صدر اول من امس، يعمل على ان يصبح النظام عرفيا اكثر من الاحكام العرفية، نفسها حتى انه في ظل وجود الاحكام العرفية سابقا، لم يكن النظام على هذا النحو من التشدد، وكان اداء القطاع العام افضل بكثير مما هو عليه حاليا".
وقال حجازي الادارة الحديثة تتجه حاليا للتخفيف من العقوبات والتركيز على تحفيز العاملين، فالعقوبات اقل فعالية من التحفيز، مبينا انه إذا كانت النية وراء تشديد العقوبات، هي الارتقاء بأداء الموظفين، فهذا ينافي توجيهات الادارية الحديثة، كما أن تحسين أداء الموظفين مسؤولية القيادات الإدارية العليا والوسطى، وهي التي تستطيع تحديد لكل موظف ما يجب ان يحققه من نتائج، ومراقبة ادائه باستمرار، للتأكد من مدى تحقيقه لهذه النتائج وتوجيهه فيما إذا كان هناك انحراف في الاداء.
وبين ان ما يلاحظ في القطاع العام، هو عدم تحديد النتائج المطلوب تحقيقها من الموظفين، فالقيادات الادارية لا يحددون مهام موظفيهم مع بداية كل عام، لذا كيف سيحكمون على ادائهم، إذا لم تحدد نتائجهم او اهدافهم بداية كل عام.
واعتبر حجازي؛ انه بناء على ما سبق؛ فالامر يستدعي اعادة النظر في القرار السابق، وما أقره المجلس، لاستخدام توزيع المنحنى الطبيعي عند التقييم، وهذا توجه انتهى ولم يعد يستخدم منذ سبعينيات القرن الماضي.
واشار الى ان التزام حصول نسبة معينة من الموظفين على تقدير ضعيف، امر غير عادل ولا منطقي، فمهام القيادات الادارية، تتطلب ألا يكون هناك موظف ضعيف الأداء، وعليها العمل باستمرار على توجيه الموظفين لتحقيق النتائج المطلوبة، فمثلا اذا استطاعت مؤسسة معينة تحقيق اهدافها ونتائجها، فإن كل موظف يحقق ما هو مطلوب منه، فهل سيقيم بعض الموظفين بـ"ضعيف" تنفيذا لذلك القرار.
وأوضح حجازي "كيف ستتعامل الادارة مع موظف له اكثر من 15 عاما في الخدمة وتقييمه خلالها ممتاز او جيد جدا، ثم اصبح تقديره في آخر عامين ضعيفا، هل سيستغنى عن خدماته؟".
من جهته؛ أكد وزير تطوير القطاع العام الأسبق ماهر مدادحة أن ترهل وتراجع الأداء الحكومي، مرده مستوى الإدارة، والتباين بين السلطات والصلاحيات، ومضامين ادوار المؤسسات، مبينا أن الأعوام الاخيرة شهدت تراجعا في الأداء الحكومي، بسبب التغييرات الجذرية في مفهوم الادارة، فالوزارات والإدارات، مسؤولة ورقيا او ديمقراطيا، لكن القرارات الفعلية تصاغ وتتخذ خارجها.
ولفت مدادحة الى ان النظام الحالي، من اكثر الانظمة المتضمنة للعقوبات، متسائلا حول ذلك، في وقت تتجه فيه الادارة الحديثة، للتخفيف من العقوبات، والتركيز على التحفيز، مبينا أن هذه التعديلات تربك الادارات، وبالتالي أضعاف قدرة القيادات على المتابعة وكذلك قدرة الموظفين العموميين على اتخاذ القرار، بما في ذلك الوزراء والأمناء العامين.
وزير تطوير القطاع العام السابق سالم الخزاعلة، اكد ان الجهاز الاداري، يجب أن يكون العمود الفقري للحكومة، فهو اداة فاعلة لقيادة الدولة، ابتداء من الدراسات الاولية وتحديد الاهداف، وانتهاء برسم الخطط الكفيلة، باستخدام الموارد المتاحة باتجاه الصواب والحفاظ على المال العام.
واضاف الخزاعلة ان "تطوير العمل الاداري للموظفين، ليس بفرض العقوبات وتشديدها عليهم، وارباكهم والحد من قدراتهم وكفاءاتهم، وزيادة تسلط الإدارة عليهم، لذا يجب أن يجري التطوير بالتركيز على التحفيز، فالعقوبات اقل فعالية من التحفيز.
وزير الدولة لشؤون الإعلام محمد المومني قال في موتمر صحفي أول من أمس، إن المجلس طلب من وزيرة تطوير القطاع العام مجد شويكة، وضع خطة لتحويل معهد الإدارة العامة لمعهد قيادة حكومي، بهدف إعداد قيادات إدارية رائدة، وتفعيل برامج الإدارة الحكومية وتهيئة قياداته للمستقبل، وإنشاء وحدة للتطوير المؤسسي والتدريب لموظفي الحكومة، بالتعاون مع الجامعات والجهات المعنية بالتدريب.
"الغد"
تابعو الأردن 24 على 
