إستراتيجيات صناعة التنوع والاتصال متعدد الثقافات لعالم اليوم
عبد الله العزام
جو 24 :
تعتبر الثقافة النتيجة التراكمية للخبرة والقيم والدين والمعتقدات والعادات الإجتماعية والمواقف و المعاني والمعرفة والمنظمات الإجتماعية والإجراءات والتوقيت والأدوار والعلاقات الإمكانية ومفاهيم الكون والأشياء المادية وتتجلى الثقافة في أنماط اللغة والسلوك والأنشطة وتوفر نماذج ومعايير التفاعلات اليومية وانماط الاتصال وتمكن الثقافة الناس من العيش في منطقة جغرافية معينة بينما يشكل الإتصال ركنا اساسيا في حياة الناس اليومية ومن خلاله يتكون التراث الفكري و المعرفي و الثقافي في الحياة الإنسانية وتتحقق الروابط الفكرية و الوجدانية والسلوكية بين أفراد المجتمع ويتحقق التماسك الإجتماعي والتناسق الفكري.
وصناعة التنوع والاتصال متعدد الثقافات لعالم اليوم يتطلب مأسسة المعرفة الثقافية في كل جوانب المعرفة المكتسبة وكذلك يجب أن تستجيب السياسات الثقافية للتنوع الثقافي وأن تعكس مواد البرامج صورا ايجابية للثقافات.
وهناك أربعة نماذج لتحقيق التنوع الثقافي والاتصال وهي:
النموذج الأول "المعرفة الثقافية" وتعني معرفة الخصائص الثقافية والتاريخ والقيم والمعتقدات والسلوكيات لمجموعة عرقية أو جغرافية أو ثقافية أخرى.
النموذج الثاني "الوعي الثقافي" أي المرحلة التالية لفهم المجموعات الأخرى والانفتاح على فكرة تغيير المواقف الثقافية.
النموذج الثالث "الحساسية الثقافية" بمعنى معرفة أن الاختلافات موجودة بين الثقافات ، ولكن ليس تعيين قيم للاختلافات على سبيل المثال (أفضل أو أسوأ ، صواب أو خطأ) ويمكن أن تحدث الاشتباكات حول هذه النقطة بسهولة ، خاصة إذا كانت العادة أو المعتقد المعني يتعارض مع فكرة التعددية الثقافية ومن المحتمل أن يحدث نزاع داخلي (بين الأشخاص ، بين الأشخاص ، أو التنظيم) في بعض الأحيان حول هذه المشكلة و لن يكون من السهل دائمًا إدارة الصراع ، ولكن يمكن جعله أسهل إذا كان الجميع مدركين للأهداف التنظيمية.
النموذج الرابع "الكفاءة الثقافية" وتجمع بين المراحل السابقة - وتضيف فعالية تشغيلية، وتتمتع المنظمة المختصة ثقافياً بالقدرة على إدخال العديد من السلوكيات والمواقف والسياسات المختلفة إلى نظامها والعمل بفعالية في البيئات عبر الثقافات لتحقيق نتائج أفضل.
الكفاءة الثقافية غير مهددة لأنها تقر وتثبت من هم، من خلال التركيز على ثقافة المنظمة ، لكونها تزيل الحاجة إلى إلقاء اللوم وتحمل الذنب، منذ أن أصبحت مختصة ثقافيًا وتركز على "كيفية" مواءمة السياسات والممارسات مع الأهداف ، ويشارك الجميع في العملية وهذا النموذج "من الداخل إلى الخارج" يعفي الغرباء (أو المجموعات المستبعدة) من مسؤولية القيام بكل التكيف.
ولنموذج الكفاءة الثقافية خمس مبادئ أساسية هي
1. تقييم التنوع: إن تقدير التنوع يعني قبول الاختلافات واحترامها بين الثقافات وداخلها، وغالبًا ما نفترض أنه يتم تقاسم ثقافة مشتركة بين أعضاء المجموعات العرقية واللغوية والدينية ، ولكن هذا قد لا يكون صحيحًا، فقد تشارك المجموعة التجارب التاريخية والجغرافية ، ولكن يمكن للأفراد مشاركة المظهر الجسدي أو اللغة أو المعتقدات الروحية فقط، و يمكن أن تقودنا افتراضاتنا الثقافية إلى استنتاجات خاطئة، وعندما ينتقل الناس إلى مناطق جديدة ويختلطون مع الثقافات الأخرى ، فإنه يصنع مشهدًا من الثقافات الفرعية داخل المجموعات العرقية، و يمكن للنوع الإجتماعي والموقع والوضع الاجتماعي والاقتصادي أن يكون في بعض الأحيان أكثر قوة من العوامل العرقية، فعلى سبيل المثال ، قد يهاجر زوجان أمريكيان إلى الأردن ، ويربون أطفالهما في منطقة الضواحي كنتيجة فيتعرف الأطفال على الثقافة الشعبية الأردنية العربية أكثر بكثير من الأمريكية الأوروبية لآبائهم ويمكن أن يؤدي فهم حالات مثل هذه إلى فهم أفضل لتعقيد التنوع.
2. إجراء التقييم الذاتي الثقافي: عادة ما تكون أهم الإجراءات التي يجب أن نكون واعين لها هي تلك التي نتخذها كأمر مسلم به فعلى سبيل المثال ، تختلف المسافة الجسدية أثناء التفاعلات الفنية و الاجتماعية باختلاف الثقافة، فإذا حدث التقارب في التفاعلات الفنية بشكل روتيني، فقد يساء فهم ذلك في بعض الثقافات و يمكن تجنب سوء التواصل هذا إذا قامت المنظمة بالتقييم الذاتي الثقافي.
وكل منظمة لديها ثقافة، و يمكن للاستطلاعات والنقاشات أن تساعد الأعضاء على أن يصبحوا أكثر وعياً بطريقة المنظمة في القيام بالأشياء ويمكن أن تساعدها على التكيف مع الثقافات الأخرى، و هذا التقييم هو عملية مستمرة نحو الكفاءة الثقافية.
3. فهم ديناميات الاختلاف: يمكن أن تؤثر العديد من العوامل على التفاعلات بين الثقافات. التحيز بسبب التجارب الثقافية التاريخية يمكن أن يفسر بعض المواقف الحالية فعلى سبيل المثال ، تعرض الأمريكيون الأصليون والأمريكيون من أصل أفريقي ، من بين مجموعات أخرى ، للتمييز والمعاملة غير العادلة من الثقافات السائدة، و قد ينتقل انعدام الثقة الناتج عن هذه التجارب إلى الأجيال القادمة من هذه المجموعات ، ولكن يتم تجاهله في الثقافة السائدة، قد تشعر المجموعة المضطهدة بعدم الثقة تجاه الثقافة السائدة ، لكن أفراد الثقافة السائدة قد لا يكونون على علم بها أو لا يفهمونها.
تحتاج المنظمات التي تخطط للتفاعل مع الثقافات المختلفة إلى الوعي بهذه الديناميكية إذا أرادت أن تكون فعالة، ويجب تذكر أن المنظمات يمكن أن تكون بين الأجيال مجموعة عملت مع منظمة غير فعالة وغير كفؤة ثقافيا قبل 15 عاما ، قد لا يعرف أن المجموعة تحمل نفس الاسم ولكنها في "حياة ثانية" - طاقم عمل جديد ومجلس إدارة جديد ونهج جديد للعمل مع المجتمع.
هذا يعني أن على المنظمة القيام ببعض الأعمال ، ويجب أن تكون على دراية بهذه الديناميكية لتكون فعالة حديثًا، وأن يكون فعلها استباقيًا تجاه التغيير الذي ينتج منظمة تآزرية، و التغيير هو دينامية أساسية في تطوير التآزر، و التآزر هو أكثر من مجرد عمل جماعي، فهو السحر الذي يحدث عندما يعمل الناس معًا حقًا ، ويفهمون بعضهم بعضاً بعمق ، وبتوافق تام حول معتقداتهم وأهدافهم ، على الأقل فيما يتعلق بعملهم.
4. مأسسة المعرفة الثقافية : بمعنى يجب دمج المعرفة الثقافية في كل جانب من جوانب المنظمة ويجب تدريب كوادرها والقدرة على الاستفادة الفعالة من المعرفة المكتسبة ويجب أن تستجيب السياسات ككل للتنوع الثقافي ويجب أن تعكس مواد البرنامج صورًا إيجابية لجميع الثقافات.
5. التكيف مع التنوع: بمعنى القيم والسلوكيات والمواقف والممارسات والسياسات والهياكل التي تجعل من الممكن للتواصل بين الثقافات من خلال توجيه منظمة ذات كفاءة ثقافية، وعندما تدرك وتحترم وتقدر جميع الثقافات وتدمج هذه القيم في النظام الإداري ، يمكن للمنظمات المختصة ثقافيا تلبية احتياجات المجموعات المتنوعة.
تعتبر الثقافة النتيجة التراكمية للخبرة والقيم والدين والمعتقدات والعادات الإجتماعية والمواقف و المعاني والمعرفة والمنظمات الإجتماعية والإجراءات والتوقيت والأدوار والعلاقات الإمكانية ومفاهيم الكون والأشياء المادية وتتجلى الثقافة في أنماط اللغة والسلوك والأنشطة وتوفر نماذج ومعايير التفاعلات اليومية وانماط الاتصال وتمكن الثقافة الناس من العيش في منطقة جغرافية معينة بينما يشكل الإتصال ركنا اساسيا في حياة الناس اليومية ومن خلاله يتكون التراث الفكري و المعرفي و الثقافي في الحياة الإنسانية وتتحقق الروابط الفكرية و الوجدانية والسلوكية بين أفراد المجتمع ويتحقق التماسك الإجتماعي والتناسق الفكري.
وصناعة التنوع والاتصال متعدد الثقافات لعالم اليوم يتطلب مأسسة المعرفة الثقافية في كل جوانب المعرفة المكتسبة وكذلك يجب أن تستجيب السياسات الثقافية للتنوع الثقافي وأن تعكس مواد البرامج صورا ايجابية للثقافات.
وهناك أربعة نماذج لتحقيق التنوع الثقافي والاتصال وهي:
النموذج الأول "المعرفة الثقافية" وتعني معرفة الخصائص الثقافية والتاريخ والقيم والمعتقدات والسلوكيات لمجموعة عرقية أو جغرافية أو ثقافية أخرى.
النموذج الثاني "الوعي الثقافي" أي المرحلة التالية لفهم المجموعات الأخرى والانفتاح على فكرة تغيير المواقف الثقافية.
النموذج الثالث "الحساسية الثقافية" بمعنى معرفة أن الاختلافات موجودة بين الثقافات ، ولكن ليس تعيين قيم للاختلافات على سبيل المثال (أفضل أو أسوأ ، صواب أو خطأ) ويمكن أن تحدث الاشتباكات حول هذه النقطة بسهولة ، خاصة إذا كانت العادة أو المعتقد المعني يتعارض مع فكرة التعددية الثقافية ومن المحتمل أن يحدث نزاع داخلي (بين الأشخاص ، بين الأشخاص ، أو التنظيم) في بعض الأحيان حول هذه المشكلة و لن يكون من السهل دائمًا إدارة الصراع ، ولكن يمكن جعله أسهل إذا كان الجميع مدركين للأهداف التنظيمية.
النموذج الرابع "الكفاءة الثقافية" وتجمع بين المراحل السابقة - وتضيف فعالية تشغيلية، وتتمتع المنظمة المختصة ثقافياً بالقدرة على إدخال العديد من السلوكيات والمواقف والسياسات المختلفة إلى نظامها والعمل بفعالية في البيئات عبر الثقافات لتحقيق نتائج أفضل.
الكفاءة الثقافية غير مهددة لأنها تقر وتثبت من هم، من خلال التركيز على ثقافة المنظمة ، لكونها تزيل الحاجة إلى إلقاء اللوم وتحمل الذنب، منذ أن أصبحت مختصة ثقافيًا وتركز على "كيفية" مواءمة السياسات والممارسات مع الأهداف ، ويشارك الجميع في العملية وهذا النموذج "من الداخل إلى الخارج" يعفي الغرباء (أو المجموعات المستبعدة) من مسؤولية القيام بكل التكيف.
ولنموذج الكفاءة الثقافية خمس مبادئ أساسية هي
1. تقييم التنوع: إن تقدير التنوع يعني قبول الاختلافات واحترامها بين الثقافات وداخلها، وغالبًا ما نفترض أنه يتم تقاسم ثقافة مشتركة بين أعضاء المجموعات العرقية واللغوية والدينية ، ولكن هذا قد لا يكون صحيحًا، فقد تشارك المجموعة التجارب التاريخية والجغرافية ، ولكن يمكن للأفراد مشاركة المظهر الجسدي أو اللغة أو المعتقدات الروحية فقط، و يمكن أن تقودنا افتراضاتنا الثقافية إلى استنتاجات خاطئة، وعندما ينتقل الناس إلى مناطق جديدة ويختلطون مع الثقافات الأخرى ، فإنه يصنع مشهدًا من الثقافات الفرعية داخل المجموعات العرقية، و يمكن للنوع الإجتماعي والموقع والوضع الاجتماعي والاقتصادي أن يكون في بعض الأحيان أكثر قوة من العوامل العرقية، فعلى سبيل المثال ، قد يهاجر زوجان أمريكيان إلى الأردن ، ويربون أطفالهما في منطقة الضواحي كنتيجة فيتعرف الأطفال على الثقافة الشعبية الأردنية العربية أكثر بكثير من الأمريكية الأوروبية لآبائهم ويمكن أن يؤدي فهم حالات مثل هذه إلى فهم أفضل لتعقيد التنوع.
2. إجراء التقييم الذاتي الثقافي: عادة ما تكون أهم الإجراءات التي يجب أن نكون واعين لها هي تلك التي نتخذها كأمر مسلم به فعلى سبيل المثال ، تختلف المسافة الجسدية أثناء التفاعلات الفنية و الاجتماعية باختلاف الثقافة، فإذا حدث التقارب في التفاعلات الفنية بشكل روتيني، فقد يساء فهم ذلك في بعض الثقافات و يمكن تجنب سوء التواصل هذا إذا قامت المنظمة بالتقييم الذاتي الثقافي.
وكل منظمة لديها ثقافة، و يمكن للاستطلاعات والنقاشات أن تساعد الأعضاء على أن يصبحوا أكثر وعياً بطريقة المنظمة في القيام بالأشياء ويمكن أن تساعدها على التكيف مع الثقافات الأخرى، و هذا التقييم هو عملية مستمرة نحو الكفاءة الثقافية.
3. فهم ديناميات الاختلاف: يمكن أن تؤثر العديد من العوامل على التفاعلات بين الثقافات. التحيز بسبب التجارب الثقافية التاريخية يمكن أن يفسر بعض المواقف الحالية فعلى سبيل المثال ، تعرض الأمريكيون الأصليون والأمريكيون من أصل أفريقي ، من بين مجموعات أخرى ، للتمييز والمعاملة غير العادلة من الثقافات السائدة، و قد ينتقل انعدام الثقة الناتج عن هذه التجارب إلى الأجيال القادمة من هذه المجموعات ، ولكن يتم تجاهله في الثقافة السائدة، قد تشعر المجموعة المضطهدة بعدم الثقة تجاه الثقافة السائدة ، لكن أفراد الثقافة السائدة قد لا يكونون على علم بها أو لا يفهمونها.
تحتاج المنظمات التي تخطط للتفاعل مع الثقافات المختلفة إلى الوعي بهذه الديناميكية إذا أرادت أن تكون فعالة، ويجب تذكر أن المنظمات يمكن أن تكون بين الأجيال مجموعة عملت مع منظمة غير فعالة وغير كفؤة ثقافيا قبل 15 عاما ، قد لا يعرف أن المجموعة تحمل نفس الاسم ولكنها في "حياة ثانية" - طاقم عمل جديد ومجلس إدارة جديد ونهج جديد للعمل مع المجتمع.
هذا يعني أن على المنظمة القيام ببعض الأعمال ، ويجب أن تكون على دراية بهذه الديناميكية لتكون فعالة حديثًا، وأن يكون فعلها استباقيًا تجاه التغيير الذي ينتج منظمة تآزرية، و التغيير هو دينامية أساسية في تطوير التآزر، و التآزر هو أكثر من مجرد عمل جماعي، فهو السحر الذي يحدث عندما يعمل الناس معًا حقًا ، ويفهمون بعضهم بعضاً بعمق ، وبتوافق تام حول معتقداتهم وأهدافهم ، على الأقل فيما يتعلق بعملهم.
4. مأسسة المعرفة الثقافية : بمعنى يجب دمج المعرفة الثقافية في كل جانب من جوانب المنظمة ويجب تدريب كوادرها والقدرة على الاستفادة الفعالة من المعرفة المكتسبة ويجب أن تستجيب السياسات ككل للتنوع الثقافي ويجب أن تعكس مواد البرنامج صورًا إيجابية لجميع الثقافات.
5. التكيف مع التنوع: بمعنى القيم والسلوكيات والمواقف والممارسات والسياسات والهياكل التي تجعل من الممكن للتواصل بين الثقافات من خلال توجيه منظمة ذات كفاءة ثقافية، وعندما تدرك وتحترم وتقدر جميع الثقافات وتدمج هذه القيم في النظام الإداري ، يمكن للمنظمات المختصة ثقافيا تلبية احتياجات المجموعات المتنوعة.
تابعو الأردن 24 على 
